在上期推送中，我们从学理的角度分析了性少数者在遭遇职场歧视，特别是遭到用人单位的无理辞退时的基本对策，本期我们就从实际操作的角度具体分析，横遭无理辞退时，性少数者如何有效救济。

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法律分析

1.1 首先明确一个问题，用人单位以性少数者的性取向，性别认同和表达为理由，解除劳动合同并将性少数者辞退，是否违法相关劳动法律。《劳动合同法》及有关法律文件，司法解释提供了答案。

《劳动合同法》中穷尽例举了用人单位可以单方解除劳动合同，即辞退劳动者的情形：

1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；

2)劳动者严重违反用人单位的规章制度；

3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；

4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，造成影响或经过告知拒不改正；

5)劳动合同的订立本身无效;

6)劳动者被依法追究刑事责任的。一般而言，劳动者的性取向，性别表达与认同属于少数人群不属于法定解除合同的情形。用人单位据此辞退劳动者，属于违法解除，需要向劳动者支付赔偿金。

1.2 公务员的情形。履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员是公务员。公务员与国家机关之间成立的不是劳动关系，不受《劳动合同法》的规范调整，由此产生的辞退由人事部门处理。

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如何自我救济

2.1 原则：任何争议的最终解决，都是一个耗时耗力的过程。后续印象，解决问题的时效，成本投入等应该成设计救济方案的考虑因素。

2.2 推荐：谈判协商（和解）

“炒鱿鱼已成定局，一闹自己出柜了还得不偿失”和“怕成为用人单位眼中的麻烦制造者，影响再就业”，往往是性少数劳动者遭遇违法辞退时忍气吞声的原因。有此种顾虑的劳动者，与用人单位进行谈判协商是最优解，即使协商不成，协商过程也可以为后续的诉讼程序做好准备。

所有与用人单位的交涉都应该为争议的最终解决而服务，冷静，克制并且留存好证据是首要目标。主张（或要求继续工作，或要求获得一定赔偿）要以法律为依据，以合法的方式向用人单位的人事部门提出。

2.2.1 文字资料

分为两部分：证明劳动关系存在；证明辞退理由违法。

证明劳动关系存在：1、劳动合同、工资卡、工资存折、工资条或其它工资发放记录、职工花名册。2、社会保险缴费记录。3、 “工作证”、“服务证”、“上岗证”、“外派证”等。4、载有劳动者名字的用人单位的各种文件。

证明辞退理由违法：搜集一切可以证明自己的性取向等并未损害用人单位的正常运作，不属于合法解除事项的证据，例如个人工作荣誉证书，日常工作事项，用人单位经营范围等。

其他：由于和解是一个类谈判过程，一切能巩固谈判立场的筹码，都可以为我们所用。例如，用人单位一般性违反法律法规的证据：偷税漏税，违法行政审批等行为的资料。这些资料都可以成为我们与用人单位谈判时，支持我们诉求的筹码。

2.2.2 录音资料

在协商过程中，少不了要与人事部门负责人的谈话，留存好所有的对话，能够支持后续的诉讼程序。留存录音资料时，应当注意以下几点：

1) 挑选合适的谈判人选：选择直接人事负责人，并在谈判中明确自己和对方的身份，工作内容和权限等。

2) 设计谈话内容：避免情感宣泄，在对话中体现自己的工作范围，最好能获得谈判人对自己工作的肯定，理想情况下，相关人甚至会承认辞退仅仅是领导的个人好恶等极其有利的内容。

3) 营造合适的录音环境：安静不嘈杂的环境，质量好的录音设备，都是必要的。

4) 一定要保存好录音设备和原始录音资料。

2.3 劳动仲裁（诉讼）

协商不成，最终我们需要诉诸第三方，解决争议。在这一环节，寻求到专业人士的专业帮助或委托他们代为参与诉讼，可以将我们的合法利益最大化。除了律师，我国还存在大量的基层法律工作者。作为法律职业者，他们同样经验丰富，能够为我们提供法律服务，最终解决争议。

1. 中华人民共和国劳动合同法, 2012年修订，第三十九条。中华人民共和国劳动合同法实施条例，2008年，第十九条。

2. 唯第2种情形有可能构成用人单位辞退劳动者的理由，需要从企业性质，经营范围，劳动者职务等角度进一步细致分析。

3. 中华人民共和国劳动合同法, 2012年修订，第四十七条，第八十七条。中华人民共和国劳动合同法实施条例，2008年，第三十四条。

4. 中华人民共和国公务员法，2017年修订，第九十条。

法律小组

我们是谁？

北京同志中心法律小组

• 我们的核心目标是什么？

—消除对性少数群体的歧视与偏见。

—普及性少数群体的相关法律知识。

—保障性少数群体的权利及权益。

• 我们普及哪些方面？

—婚姻家庭：结婚与同居、财产处理、家庭暴力、领养与生育等。

—求职就业：就业歧视、职场性骚扰等。

—医疗与强制治疗：扭转治疗、伴侣签字问题、艾滋病、抑郁症等。

—跨性别：性别手术、身份证问题、荷尔蒙治疗等。

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撰稿：Phevos

编审：阮淑怡

编辑：李乐